Buscar
  • Ricardo Resende

Principais modalidades rescisórias e seus efeitos - Parte 2

Vistos na primeira parte deste texto (link aqui) os efeitos da dispensa sem justa causa, do pedido de demissão e da extinção do contrato por acordo entre as partes, abordarei hoje a dinâmica do término do contrato de trabalho por prazo determinado e os efeitos jurídicos da dispensa por justa causa e da rescisão indireta do contrato de trabalho. Vamos lá!


4. TÉRMINO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Contrato por prazo determinado é aquele que as partes assinam já conhecendo a data para seu término, ao contrário da regra geral do contrato de trabalho, que ainda é a indeterminação de prazo. Embora existam várias hipóteses legais de contratação por prazo determinado, utilizarei como exemplo a hipótese mais comum no cotidiano trabalhista, que é o contrato de experiência.

No contrato por prazo determinado, a extinção contratual pode ser normal (se ocorre quando alcançado o termo prefixado para o fim do contrato) ou antecipada (se ocorre antes do termo prefixado, por iniciativa de uma das partes).


4.1. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

O contrato de trabalho por prazo determinado se extingue normalmente quando alcançado o termo prefixado, ou seja, a data definida para o fim do contrato.

Neste caso, não há propriamente surpresa de qualquer das partes em decorrência da extinção do contrato, pois já se sabia, de antemão, a data do término contratual. E é exatamente por este motivo que o empregador não precisa pré-avisar o empregado, nem mesmo notificá-lo ou comunicá-lo acerca da extinção contratual.

Na extinção normal do contrato a termo o empregado tem os seguintes direitos:

a) Saldo de salários;

b) Décimo terceiro proporcional;

c) Férias (integrais e proporcionais, conforme o caso);

d) Saque do FGTS.

Não há aviso prévio, pois ambas as partes já sabiam antecipadamente que o contrato terminaria, e quando.

Também não há seguro-desemprego, visto que o contrato a termo é precário, o que o torna incompatível com a finalidade do seguro-desemprego, qual seja a subsistência temporária do empregado demitido sem justa causa.


4.2. EXTINÇÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A TERMO

Embora o contrato por prazo determinado (= contrato a termo) tenha prazo prefixado para sua extinção, nada impede que uma das partes queira extingui-lo antecipadamente. Como visto anteriormente, o empregado sempre pode se desligar do trabalho e o empregador pode, em regra, dispensar o empregado quando quiser.

Os efeitos da extinção antecipada do contrato a termo são substancialmente diferentes daqueles decorrentes da extinção unilateral do contrato por prazo indeterminado. Vejamos as principais regras aplicáveis.


4.2.1. Extinção antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador

A extinção antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador implica no pagamento de indenização ao empregado, no valor de metade da remuneração devida até o termo fixado para término do contrato (art. 479 da CLT).

Assim, por exemplo, se um empregado é contratado a título de experiência, pelo prazo de 60 dias, com salário de R$1.500,00, e ao final de 30 dias é dispensado antecipadamente pelo empregador, fará jus a indenização no valor de R$750,00, importância esta correspondente à metade da remuneração devida da data da comunicação da dispensa até o termo fixado para término do contrato.

São direitos do empregado em caso de ruptura antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador:

a) Saldo de salários;

b) Décimo terceiro proporcional (ao tempo trabalhado até a data da ruptura);

c) Férias proporcionais ao tempo trabalhado até a data da ruptura (além das integrais, se for o caso, na remota hipótese de contrato por prazo determinado com duração superior a um ano);

d) Indenização do art. 479 da CLT, ou seja, a indenização mencionada acima;

e) Multa compensatória do FGTS (40%);

f) Saque do FGTS;

g) Seguro-desemprego.


4.2.2. Extinção antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregado

Em caso de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado por iniciativa do empregado, prevê o art. 480 da CLT que o trabalhador deve indenizar o empregador pelos prejuízos experimentados em decorrência da antecipação da extinção contratual, até o limite da indenização do art. 479, ou seja, até a metade da remuneração que seria devida até o final do contrato.

Na prática, o que se vê é a aplicação automática do desconto. Normalmente é descontado, das parcelas rescisórias a que faz jus o empregado, o valor correspondente à metade da remuneração devida entre a data da comunicação da extinção contratual e a data inicialmente prefixada para término do contrato, independentemente de qualquer comprovação de prejuízos por parte do empregador.

Utilizando o mesmo exemplo do item anterior, se um empregado é contratado a título de experiência, pelo prazo de 60 dias, com salário de R$1.500,00, e ao final de 30 dias põe fim ao contrato, pagaria ao empregador indenização no valor de R$750,00, valor este correspondente à metade da remuneração devida da data da comunicação da dispensa até o termo fixado para término do contrato.

Ocorre que, conforme previsto no art. 480 da CLT, esta indenização devida pelo empregado é limitada à metade do valor restante, mas não é automática, devendo haver a comprovação do prejuízo eventualmente sofrido pelo empregador, razão pela qual, em tese, o empregado pode discutir este desconto automático no âmbito da Justiça do Trabalho.

No exemplo que estamos utilizando, a indenização seria devida apenas se comprovados os prejuízos ao empregador e na extensão de tais prejuízos, até o limite de R$750,00. Assim, se nenhum prejuízo tivesse sido experimentado, nenhuma indenização seria devida pelo empregado. Se tivesse havido prejuízo avaliado em, suponhamos, R$400,00, seria este o valor da indenização, e assim por diante, até o limite de R$750,00, que seria o valor da indenização paga pelo empregador se tivesse sido dele a iniciativa de rompimento antecipado do contrato.

Neste sentido, os seguintes julgados:

[...] CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADO. INDENIZAÇÃO DO ART. 480 DA CLT. PROVA DO PREJUÍZO SOFRIDO PELO EMPREGADOR. O disposto no art. 479 da CLT, que prevê o critério de cálculo da indenização a cargo do empregador quando houver a dispensa antecipada do empregado em contratos por prazo determinado (metade da remuneração a que teria direito o empregado até o termo do contrato), não deve ser aplicado de forma imediata para o cálculo da indenização devida pelo empregado, como fez a reclamada. Há necessidade de prova não apenas do prejuízo, como do seu montante, a fim de fixar-se a indenização cabível. No caso em exame, o TRT consignou que não houve prova do prejuízo. Nesse contexto, para dissentir da tese consignada no acórdão recorrido, seria necessária nova incursão no conjunto probatório dos autos, a fim de concluir que a análise das provas e as impressões obtidas pelo julgador ao instruir a causa não deveriam prevalecer. Tal procedimento, contudo, é vedado nessa esfera recursal extraordinária, nos termos da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento" (TST, AIRR-1641-26.2014.5.12.0017, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 10/08/2017).

Recurso de revista. Contrato por prazo determinado. Rescisão antecipada pelo empregado. Indenização do art. 480 da CLT. Prova do prejuízo sofrido pelo empregador. No contrato de trabalho por prazo determinado ou a termo, há restrição à rescisão contratual por iniciativa do empregado, podendo ter feito apenas por justa causa, ou submetendo-se à obrigação de indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos. Entretanto, para estabelecimento da referida indenização, há necessidade da prova do efetivo prejuízo sofrido pelo empregador. Do contrário, não haveria como mensurar o valor da indenização a ser paga pelo empregado, ante o que dispõe o § 1.º do art. 480 da CLT, segundo o qual a indenização a cargo do empregado em caso de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado tem como limite máximo aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Não há autorização na lei para aplicação imediata do critério de cálculo previsto no art. 479 da CLT, que dispõe sobre a indenização a cargo do empregador quando houver a dispensa do empregado em contratos por prazo determinado (metade da remuneração a que teria direito o empregado até o termo do contrato). Violação da lei não configurada. Recurso de revista de que não se conhece (TST, RR 300-30.2005.5.15.0135, 5ª Turma, Rel. Min. Kátia Magalhães Arruda, DEJT 22.10.2010).

Portanto, a ruptura antecipada do contrato a termo, por iniciativa do empregado, assegura ao trabalhador os seguintes direitos:

a) Saldo de salários;

b) Décimo terceiro proporcional (ao tempo trabalhado até a data da ruptura);

c) Férias proporcionais ao tempo trabalhado até a data da ruptura (além das integrais, se for o caso, na remota hipótese de contrato por prazo determinado com duração superior a um ano);

Por sua vez, desconta-se do empregado a indenização do art. 480 da CLT, desde que comprovados os prejuízos, até o limite da indenização do art. 479 (metade da remuneração que seria devida até o termo prefixado do contrato).

Naturalmente o trabalhador não tem direito, no caso, à indenização compensatória do FGTS, ao levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS nem ao seguro-desemprego, pois foi ele quem deu causa à extinção do contrato de trabalho.

Há outras hipóteses de extinção antecipada do contrato por prazo determinado, porém não serão tratadas nesta sequência de artigos, tendo em vista não ocorrerem frequentemente. A título de exemplo, mencione-se de passagem a hipótese em que existe cláusula assecuratória da rescisão antecipada do contrato a termo, a qual somente faz sentido em contratos por prazo determinado de longa duração, bastante raros no cotidiano trabalhista.

Anote-se ainda que todas as modalidades de extinção do contrato de trabalho são abordadas no meu livro, bem como serão objeto de estudo detalhado em obra que vem sendo preparada e que esmiuçará as mais diversas nuances que envolvem a rescisão contratual trabalhista.


5. DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Ocorrendo falta grave por parte do empregado a lei estabelece que o empregador pode dispensá-lo por justa causa. Tal modalidade de dispensa, também conhecida como dispensa motivada, ou mesmo como resolução contratual, confere ao empregado o menor conjunto de direitos dentre todas as modalidades extintivas, justamente porque o trabalhador, no caso, é culpado pela ruptura do contrato de trabalho.

Quando se diz que a falta, para caracterização da justa causa, deve ser grave, o que se quer dizer é que faltas leves, como um único atraso, por exemplo, não têm o condão de provocar ruptura da confiança que existe entre empregador e empregado, não justificando, desse modo, a dispensa por justa causa. As faltas leves ensejam, no máximo, alguma das outras punições disciplinares (advertência ou suspensão).

Além disso, para que a falta possa ensejar a dispensa motivada há de ter sido prevista em lei como falta grave, o que se denomina tipicidade. A maior parte da tipificação legal das faltas graves encontra-se no art. 482 da CLT, mas existem outras hipóteses na própria CLT e em legislação esparsa. Mencione-se como exemplo o disposto no parágrafo único do art. 158 da CLT, que considera falta grave do empregado a recusa injustificada à observância das instruções do empregador em matéria de saúde e segurança do trabalho, bem como à utilização dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Nos estreitos limites deste artigo não vamos aprofundar o estudo da caracterização da justa causa, porquanto o objetivo aqui é a indicação dos efeitos das principais modalidades rescisórias. Não obstante, podem ser mencionadas como exemplo de condutas que frequentemente ensejam a dispensa por justa causa as seguintes:

a) falsificação de atestado médico para justificar falta ao serviço;

b) furto praticado no local de trabalho;

c) desvio de dinheiro do caixa ou de materiais de propriedade da empresa;

d) direção de veículo da empresa sem a devida habilitação;

e) tráfico de entorpecentes no local de trabalho;

f) danificação de equipamentos da empresa;

g) assédio sexual praticado contra colegas de trabalho ou clientes da empresa;

h) condenação criminal definitiva do empregado, sem possibilidade de suspensão da execução da pena;

i) faltas reiteradas ao trabalho ou atrasos constantes;

j) violação de segredo da empresa;

k) descumprimento de ordens gerais ou individuais;

l) abandono de emprego (caracterizado, conforme jurisprudência, quando o trabalhador falta durante trinta dias corridos consecutivos ou mais);

m) ofensas verbais ou físicas praticadas no ambiente de trabalho contra qualquer pessoa ou em qualquer lugar contra superior hierárquico.

Na hipótese de dispensa por justa causa o trabalhador tem direito tão somente àqueles direitos já adquiridos, de forma que não faz jus às parcelas decorrentes de expectativa, como as férias proporcionais e o décimo terceiro proporcional.

São direitos do empregado dispensado por justa causa:

a) Saldo de salários;

b) Férias já adquiridas (simples ou vencidas), se for o caso.

Naturalmente o trabalhador dispensado por justa causa também não tem direito ao aviso prévio, à indenização compensatória do FGTS, ao saque do saldo da conta vinculada nem ao seguro-desemprego.

Como mencionado anteriormente, na dispensa por justa causa o empregado tem substancialmente reduzidos os seus direitos rescisórios, razão pela qual, se há dúvida razoável quanto à efetiva ocorrência da falta grave, cabe o ajuizamento de ação reclamatória trabalhista para que a Justiça do Trabalho possa, eventualmente, declarar a não ocorrência de falta grave e, consequentemente, descaracterizar a dispensa por justa causa. Em caso de descaracterização da justa causa são assegurados ao trabalhador os direitos aplicáveis à dispensa sem justa causa.


6. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO

Ocorre a rescisão indireta do contrato de trabalho sempre que o empregador agir descumprindo suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. É exatamente por isso que a modalidade é também denominada extinção do contrato de trabalho por justa causa do empregador, pois este comete falta grave capaz de romper o vínculo.

A causa mais comum de rescisão indireta do contrato de trabalho é o atraso reiterado do pagamento dos salários (extremamente comum entre os clubes de futebol, por exemplo), mas diversas outras condutas, arroladas no art. 483 da CLT, também ensejam tal modalidade extintiva.

Em resumo, pode-se mencionar que configura a justa causa do empregador: a) exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; b) assediar sexualmente o trabalhador (seja o assédio praticado pelo empregador ou por superior hierárquico); c) tratar o empregado com rigor excessivo (incluindo as hipóteses de assédio moral); d) deixar de cumprir as obrigações contratuais; e) praticar ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família; f) reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Como o empregado não tem como punir o empregador, a Justiça do Trabalho o faz. Assim, em caso de falta grave do empregador, cabe ao trabalhador ingressar perante a Justiça do Trabalho com ação de rescisão indireta do contrato de trabalho. Julgada procedente tal ação, estará extinto o vínculo e, como punição, será o empregador condenado a pagar todas as verbas que seriam devidas em caso de despedida imotivada; ou seja, os efeitos são os mesmos da demissão sem justa causa.

Caso a ação ajuizada pelo trabalhador seja julgada improcedente, ou seja, não seja reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho, predomina na jurisprudência o entendimento no sentido de que os efeitos rescisórios são os do pedido de demissão.

Assim, são direitos do empregado quando da rescisão indireta do contrato de trabalho:

a) Saldo de salários;

b) Décimo terceiro proporcional;

c) Férias proporcionais (e, se for o caso, também as integrais, sejam elas simples ou vencidas);

d) Aviso prévio;

e) Multa compensatória do FGTS (40%);

f) Saque do FGTS;

g) Seguro-desemprego.

No próximo texto, último desta série, trataremos objetivamente do aviso prévio e das formalidades rescisórias.

Até a próxima!

Ricardo Resende

Instagram: @profricardoresende

Conheça o meu livro aqui.



Posts recentes

Ver tudo

Direito do Trabalho aplicado ao cotidiano

A partir de 01.02.2021 publicarei, neste espaço, breves notas sobre institutos trabalhistas úteis ao cotidiano do estudante, do operador do direito e do público em geral, procurando explorar de forma