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  • Ricardo Resende

Principais modalidades rescisórias e seus efeitos - Parte 1

Conhecidas as verbas rescisórias mais frequentes (se você ainda não leu o texto respectivo, pode fazê-lo clicando aqui), passaremos agora ao resumo das modalidades rescisórias mais comuns no cotidiano trabalhista e a seus efeitos jurídicos.

Observo, preliminarmente, que o objetivo desta série de textos não é esgotar o assunto nem abordar todas as modalidades de extinção do contrato de trabalho existentes, mas tão somente tratar de forma prática daquelas hipóteses mais comuns. Material mais abrangente a respeito da matéria será produzido nos próximos meses e divulgado inclusive aqui neste espaço.

Veremos a seguir, nesta primeira parte do texto e com a maior objetividade possível, a dispensa sem justa causa, o pedido de demissão e a extinção do contrato por acordo entre as partes. A dinâmica da extinção do contrato de trabalho por prazo determinado e os efeitos jurídicos da dispensa por justa causa e da rescisão indireta do contrato de trabalho serão vistos na segunda parte deste texto, a qual será postada na semana que vem. Vamos lá!

1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Ocorre quando a extinção do contrato de trabalho decorre unicamente da vontade do empregador, sem que exista uma falta do empregado que justifique a dispensa. Tal modalidade também é chamada de demissão imotivada, dispensa imotivada, despedida imotivada, ou mesmo de outros adjetivos que só fazem complicar a compreensão de todos, como, por exemplo, resilição contratual por iniciativa do empregador.

Conforme a legislação brasileira em vigor, em regra o empregador tem a prerrogativa de dispensar o empregado, bastando que lhe pague as verbas rescisórias estabelecidas pela lei, como veremos adiante. A exceção a este poder de demitir fica por conta das hipóteses legais de garantia provisória de emprego, em que o empregador não pode dispensar o trabalhador diante de determinadas situações expressamente previstas em lei (por exemplo, a gravidez da empregada, desde sua confirmação até cinco meses após o parto).

A formalização da dispensa sem justa causa se dá com a comunicação do empregador ao empregado, normalmente por escrito. A comunicação verbal, embora não vedada em lei, dificulta muito eventual comprovação futura, pelo que se deve sempre preferir a forma escrita.

O aviso prévio, nesta modalidade rescisória, pode ser trabalhado ou indenizado, a critério do empregador. Se for trabalhado, será contado a partir do dia seguinte àquele em que ocorreu a comunicação da dispensa. Se for indenizado, por sua vez, o empregado já não trabalhará mais a partir do dia seguinte àquele em que ocorreu a comunicação. As principais regras relativas ao aviso prévio serão vistas no último texto desta série.

A dispensa sem justa causa é a modalidade rescisória que maior conjunto de direitos assegura ao trabalhador, justamente porque a lei busca, ainda que de maneira bastante frágil, a manutenção dos contratos de trabalho (encarecendo a dispensa para o empregador) e a subsistência temporária do trabalhador que perde inesperadamente o emprego.

São direitos do empregado dispensado sem justa causa:

a) Saldo de salários;

b) Décimo terceiro proporcional;

c) Férias proporcionais (e, se for o caso, também as integrais, sejam elas simples ou vencidas);

d) Aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado);

e) Multa compensatória do FGTS (40%);

f) Saque do FGTS;

g) Seguro-desemprego.

As parcelas indicadas nas alíneas “a” a “e”, acima, foram abordadas no texto anterior, para onde remeto o leitor, caso necessário. Cabe tecer rápidas considerações sobre o saque do FGTS e o seguro-desemprego.

O empregado dispensado sem justa causa tem direito ao saque dos valores depositados em sua conta vinculada do FGTS ao longo do contrato de trabalho. Para tal, o empregador precisa comunicar a dispensa aos órgãos competentes, nos termos do art. 477, caput, da CLT, conforme será visto no próximo texto desta série, no qual serão abordadas as formalidades rescisórias. Saiba mais sobre o saque do FGTS aqui.

O seguro-desemprego, por sua vez, constitui benefício previdenciário devido ao empregado em caso de desemprego involuntário, isto é, sempre que for dispensado sem justa causa, desde que atendidos os requisitos legais. Veja mais a respeito aqui.

Por fim, resta observar que, na situação específica de ser o empregado dispensado sem justa causa nos trinta dias anteriores à data-base da categoria profissional (data em que anualmente ocorre o reajuste do salário mediante previsão em norma coletiva), é devida indenização adicional, no valor de um salário mensal, conforme previsto no art. 9º da Lei nº 7.238/1984:

Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

A indenização adicional tem por escopo inibir que o empregador dispense o empregado na véspera de obter vantagens decorrentes da negociação coletiva. Imagine-se o seguinte exemplo: o empregado pertence a determinada categoria profissional cuja data-base (data para reajuste salarial) é 1º de fevereiro. A fim de não lhe pagar as verbas rescisórias calculadas sobre o novo salário, que entrará em vigor em 1º de fevereiro, o empregador dispensa este trabalhador em 10 de janeiro. Neste caso, será devida a indenização adicional, visto que a dispensa se deu nos 30 dias (trintídio) que antecedem a data-base.


Conforme entendimento jurisprudencial consolidado (Súmula 182 do TST), “o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979”.


A Súmula 182 quer dizer que a data de desligamento, para fins de incidência ou não da indenização adicional, leva em conta o aviso prévio, ainda que indenizado. Assim, se o empregado foi dispensado no dia 10 de dezembro, com aviso prévio indenizado de 30 dias, sua data de desligamento será 09 de janeiro. Logo, no exemplo anterior, cuja data-base era 1º de fevereiro, seria devida a indenização adicional.



2. PEDIDO DE DEMISSÃO


Nos casos em que o empregado não pretende continuar a prestar serviços ao empregador, deve pedir demissão. Tal modalidade é comumente conhecida, no jargão popular, como “pedir contas”, representando a extinção unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.


Observe-se que o “pedido de demissão” deve ser entendido como comunicação de demissão, porquanto não depende de aceitação pelo empregador para que produza efeitos jurídicos.


Evidentemente que, em razão da liberdade de trabalho, o empregado sempre poderá pedir demissão. Deverá, todavia, neste caso, conceder aviso prévio de 30 dias ao empregador. É importante compreender que o aviso prévio, no pedido de demissão, é direito do empregador e obrigação do empregado, razão pela qual, em caso de não cumprimento do período respectivo pelo empregado, pode o empregador descontar, das verbas rescisórias, o valor correspondente.


Assim como na dispensa sem justa causa, recomenda-se que o aviso prévio seja concedido por escrito, para que o trabalhador possa, futuramente, se for necessário, comprovar que pediu demissão, bem como a data do pedido.


Se o empregado simplesmente parar de comparecer ao trabalho, sem a devida comunicação ao empregador, cometerá abandono de emprego, não havendo que se falar em pedido de demissão. Neste caso, o empregado fica sujeito à dispensa por justa causa, ao passo que o abandono de emprego é uma das faltas graves previstas em lei.


Os direitos do trabalhador, em caso de pedido de demissão, são os seguintes:


a) Saldo de salários;

b) Décimo terceiro proporcional;

c) Férias proporcionais, independentemente do tempo que durou o contrato de trabalho (e, se for o caso, também as integrais, sejam elas simples ou vencidas);


Naturalmente o empregado que pede demissão não tem direito ao aviso prévio; como mencionado, no pedido de demissão o direito ao aviso prévio é do empregador, ou seja, é obrigação do empregado, e não direito.


Também não faz jus o empregado demissionário à multa compensatória do FGTS, ao saque do saldo da conta vinculada do FGTS nem ao seguro-desemprego, tudo porque o desemprego foi, no caso, voluntário.



3. EXTINÇÃO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR


Sempre foi comum, na prática, o famigerado “acordo para dispensa”, em que havia verdadeira simulação de dispensa sem justa causa, a fim de que o empregado tivesse acesso ao saque do FGTS e ao recebimento das parcelas do seguro-desemprego. Em contrapartida, não raro o empregado devolvia ao empregador o valor relativo à multa compensatória do FGTS.


Há que se deixar muito claro que este tipo de acordo é ilegal e constitui, conforme entendimento jurisprudencial dominante, crime de estelionato, pelo que sujeita quem dele participa às sanções criminais respectivas. A título de exemplo, mencione-se a seguinte condenação, decorrente do conluio entre empregador e empregado para fraudar o seguro-desemprego mediante simulação de dispensa imotivada:


PENAL. ESTELIONATO MAJORADO. CONCURSO MATERIAL. SEGURO-DESEMPREGO. PRINCÍPIO DA INSIGNIFICÂNCIA. INAPLICÁVEL. ELEMENTAR DO TIPO. ARDIL. PRESENTE. VÍNCULO INFORMAL DE TRABALHO. (...) . PREJUÍZO/DANOS CAUSADOS. JUSTIÇA GRATUITA. ISENÇÃO DAS CUSTAS PROCESSUAIS. 1. Apelante que, após dissimular com a firma individual do corréu, por 02 (duas) vezes, Rescisão de Contrato de trabalho, deu entrada no requerimento de seguro-desemprego, recebendo, de forma fraudulenta, 04 (quatro) parcelas do benefício, de julho a outubro/2001, além de mais 05 (cinco) parcelas, de agosto a dezembro/2004, praticou o crime do art. 171, § 3º, c/c o art. 69 do CP (estelionato majorado em concurso material, duas vezes). 2. Nos delitos de estelionato praticados em relação ao recebimento de seguro-desemprego não se aplica o princípio da insignificância. (Precedentes deste Tribunal Regional e do Superior Tribunal de Justiça). 3. O ardil está materializado na simulação da dispensa imotivada, situação que possibilitou ao apelante receber as parcelas indevidas do seguro-desemprego. 4. Comete o crime de estelionato majorado (art. 171, § 3º, do CP) o agente que, demitido sem justa causa, recebe parcelas do seguro-desemprego, mas mantém o vínculo informal de trabalho, posteriormente reconhecido em reclamação trabalhista. (Precedente da Turma). 5. Não há que se falar em erro de proibição (art. 21 do CP), quando as provas dos autos afastam a alegada boa-fé e demonstram a presença do dolo em receber a vantagem indevida. [...] (TRF da 1ª Região, ACR 0011001-77.2011.4.01.3800 / MG, Rel. JUÍZA FEDERAL ROSIMAYRE GONÇALVES DE CARVALHO (CONV.), TERCEIRA TURMA, e-DJF1 de 07/04/2017).


Até a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) não havia na legislação disposição que permitisse a extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes. Tal situação foi alterada, entretanto, com a inclusão, pela Lei nº 13.467/2017, do art. 484-A da CLT, o qual dispõe sobre a extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, nos seguintes termos:


Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas


I − por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;


II − na integralidade, as demais verbas trabalhistas


§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.


§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.


Portanto, atualmente existe a possibilidade de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador (que não se confunde com o acordo referido anteriormente, o qual constitui mera simulação e caracteriza inclusive crime), hipótese em que são assegurados ao empregado os seguintes direitos:


a) Saldo de salários;

b) Décimo terceiro proporcional;

c) Férias proporcionais (e, se for o caso, também as integrais, sejam elas simples ou vencidas);

d) Aviso prévio devido pela metade, caso seja indenizado;

e) Multa compensatória do FGTS devida pela metade (20%);

f) Saque do FGTS até o limite de 80% dos depósitos (o restante dos depósitos fica retido na conta vinculada do trabalhador, a exemplo do que ocorre em caso de pedido de demissão ou de dispensa por justa causa).


No caso, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego, pois não se trata de desemprego involuntário.


Até a próxima!


Ricardo Resende

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